Wat onderzoekt de arbeidsdeskundige?
- 14/04/2026
- Posted by: Rosalie Derksen
- Categorie: Geen onderdeel van een categorie
Wanneer een medewerker langdurig ziek is, speelt de arbeidsdeskundige een centrale rol in het re-integratieproces. Het arbeidsdeskundig onderzoek helpt werkgevers om onderbouwde keuzes te maken over werkhervatting, zowel binnen als buiten de organisatie.
Binnen het kader van de Wet verbetering poortwachter zijn werkgevers verplicht om actief te onderzoeken welke mogelijkheden er nog zijn voor arbeid. Het arbeidsdeskundig onderzoek vormt hierbij een belangrijke schakel tussen medische beoordeling en praktische inzetbaarheid.
Voor werkgevers is het essentieel om te begrijpen wat er precies wordt onderzocht en vooral: hoe deze beoordeling wordt gebruikt bij beslissingen over spoor 1 en spoor 2 re-integratie.
Wat is het doel van een arbeidsdeskundig onderzoek?
Het doel van een arbeidsdeskundig onderzoek is het in kaart brengen van de benutbare mogelijkheden van een werknemer in relatie tot werk.
De arbeidsdeskundige vertaalt de door de bedrijfsarts vastgestelde belastbaarheid naar concrete arbeidsmogelijkheden. Daarbij wordt gekeken naar wat iemand nog kan, onder welke voorwaarden, en in welke werkomgeving dat realistisch is.
Het onderzoek heeft meerdere functies. Het ondersteunt bij:
- het beoordelen of terugkeer in eigen werk nog mogelijk is
- het verkennen van passend werk binnen de organisatie (spoor 1)
- het onderbouwen van een eventuele overgang naar spoor 2
Daarnaast speelt het een belangrijke rol in de dossiervorming richting het UWV, dat later toetst of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest.
Het onderzoek is daarmee niet beslissend, maar wel richtinggevend voor het vervolg van het traject.
Welke capaciteiten worden onderzocht?
De arbeidsdeskundige kijkt breed naar de inzetbaarheid van de werknemer. Het gaat daarbij niet alleen om wat iemand niet meer kan, maar juist om de capaciteiten die nog wél benut kunnen worden.
Dit omvat onder andere cognitieve, sociale en praktische vaardigheden. Denk aan het vermogen om te concentreren, samen te werken, problemen op te lossen of nieuwe taken aan te leren. Ook wordt gekeken naar werkervaring, opleidingsniveau en overdraagbare vaardigheden.
Belangrijk is dat deze capaciteiten altijd worden beoordeeld in relatie tot concrete arbeid. Het gaat dus niet om een abstract profiel, maar om de vraag: in welke functies kunnen deze capaciteiten nog tot hun recht komen?
Door deze brede benadering ontstaat een realistisch beeld van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt, zowel intern als extern.
Hoe wordt belastbaarheid beoordeeld?
De belastbaarheid van de werknemer wordt in eerste instantie medisch vastgesteld door de bedrijfsarts. Dit gebeurt vaak in de vorm van een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) of een vergelijkbaar instrument.
De arbeidsdeskundige neemt deze medische uitgangspunten als gegeven en vertaalt ze naar de praktijk van werk. Daarbij wordt gekeken naar aspecten zoals:
- fysieke belasting (bijvoorbeeld tillen, staan of lopen)
- mentale belasting (zoals concentratie en werkdruk)
- werktijden en herstelmomenten
- omgevingsfactoren, zoals prikkels of fysieke werkomstandigheden
Het gaat hierbij niet om het “meten” van belastbaarheid, maar om het duiden en toepassen ervan in relatie tot functies en werkzaamheden.
Ook wordt rekening gehouden met mogelijke ontwikkeling in de belastbaarheid, bijvoorbeeld bij herstel of opbouw. Dit maakt het mogelijk om niet alleen naar de huidige situatie te kijken, maar ook naar toekomstige inzetbaarheid.
Welke mogelijkheden brengt de arbeidsdeskundige in kaart?
Op basis van capaciteiten en belastbaarheid brengt de arbeidsdeskundige de realistische mogelijkheden voor werkhervatting in kaart.
De beoordeling volgt doorgaans een logische volgorde. Eerst wordt gekeken of terugkeer naar de eigen functie mogelijk is, eventueel met aanpassingen. Als dat niet haalbaar is, wordt onderzocht of er passend werk binnen de organisatie beschikbaar is.
Wanneer interne mogelijkheden ontbreken of onvoldoende zijn, wordt gekeken naar kansen buiten de organisatie. In dat geval kan spoor 2 re-integratie aan de orde zijn.
De arbeidsdeskundige kijkt daarbij niet alleen naar functies, maar ook naar factoren zoals:
- haalbaarheid op korte en langere termijn
- aansluiting bij ervaring en vaardigheden
- kansen op de arbeidsmarkt
Het doel is altijd om te komen tot duurzame werkhervatting, niet alleen een tijdelijke oplossing.
Welke methoden worden gebruikt in het onderzoek?
Een arbeidsdeskundig onderzoek bestaat uit meerdere onderdelen die samen een volledig beeld geven van de situatie.
In de basis omvat het vrijwel altijd:
- een analyse van het re-integratiedossier
- een gesprek met de werknemer
- afstemming met de bedrijfsarts
Afhankelijk van de situatie kunnen aanvullende onderdelen worden ingezet, zoals een werkplekonderzoek of een analyse van de functie-eisen.
Het gesprek met de werknemer is een belangrijk onderdeel. Hierin worden niet alleen beperkingen besproken, maar ook mogelijkheden, motivatie en verwachtingen. Dit zorgt ervoor dat het advies niet alleen theoretisch klopt, maar ook praktisch uitvoerbaar is.
De kwaliteit van het onderzoek hangt sterk af van de volledigheid van informatie en de samenwerking tussen betrokken partijen.
Hoe lang duurt een arbeidsdeskundig onderzoek?
De duur van een arbeidsdeskundig onderzoek varieert per situatie en is afhankelijk van de complexiteit van het dossier.
In veel gevallen kan een onderzoek binnen enkele weken worden afgerond, maar bij complexere situaties kan dit langer duren. Factoren die invloed hebben zijn onder andere de beschikbaarheid van medische informatie, de complexiteit van de beperkingen en de mate van afstemming tussen betrokkenen.
Hoewel snelheid belangrijk is, staat zorgvuldigheid voorop. Een goed onderbouwd onderzoek voorkomt discussies achteraf en draagt bij aan een sterker dossier richting het UWV.
Hoe UFIND helpt met spoor 2
Onze aanpak kenmerkt zich door:
- Persoonlijke begeleiding: Eén coach begeleidt het hele traject voor maximale continuïteit
- Maatwerkprogramma’s: Elk traject wordt afgestemd op de unieke situatie van uw medewerker
- ACT-methodiek: Bewezen effectieve training voor psychologische flexibiliteit en werkhervatting
- Compacte aanpak: Korte, intensieve trajecten die energie en momentum behouden
- Complexe gevallen: Wij specialiseren ons juist in uitdagende situaties
Heeft u vragen over deskundigenonderzoek of re-integratie van uw medewerkers? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden voor uw organisatie.