Neurodivergentie op de werkvloer: lessen uit “Als alle breinen werken” (Saskia Schepers)
- 07/09/2026
- Posted by: Rosalie Derksen
- Categorie: Geen onderdeel van een categorie
Neurodivergentie op de werkvloer is een onderwerp dat eindelijk de aandacht krijgt die het verdient. Het boek Als alle breinen werken van Saskia Schepers is daarin een welkome bijdrage: helder, onderbouwd en bovenal praktisch. Voor iedereen die werkt met mensen die uitvallen, vastlopen of niet tot hun recht komen in hun werkomgeving, biedt het boek waardevolle inzichten. Zeker voor professionals die betrokken zijn bij re-integratie of begeleiding naar ander werk.
Want wat Schepers laat zien, raakt precies aan iets wat in de praktijk van werkbegeleiding en re-integratie dagelijks speelt: mensen lopen niet vast omdat ze niet capabel zijn, maar omdat de omgeving niet aansluit bij hoe hun brein werkt. Dat onderscheid maakt alles.
Wat Schepers’ boek zegt over breinen en werk
De kernboodschap van Als alle breinen werken is even eenvoudig als confronterend: de meeste werkomgevingen zijn ingericht op een smal profiel van “gangbare breinen”. Alles wat daarbuiten valt, wordt al snel gezien als probleem, beperking of risico. Terwijl neurodivergente breinen, denk aan ADHD, autisme, dyslexie, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid, juist enorme meerwaarde kunnen hebben als de omgeving goed aansluit.
Schepers onderbouwt dit met concrete cijfers. Neurodiverse teams laten in onderzoek tot 30% hogere productiviteit zien dan homogene teams. Dat is geen romantisch ideaal, maar een meetbaar resultaat. De voorwaarde is wel dat organisaties bereid zijn om hun werkwijze, communicatie en structuur aan te passen. En daar wringt het in de praktijk nog te vaak.
Het “breinpaspoort” en de “samendenksessie” als tools
Twee concrete instrumenten uit het boek verdienen bijzondere aandacht: het breinpaspoort en de samendenksessie. Het breinpaspoort is een persoonlijk document waarin een medewerker beschrijft hoe zijn of haar brein werkt: wat geeft energie, wat kost energie, welke omstandigheden zorgen voor optimaal functioneren. Geen medisch dossier, maar een praktisch gespreksinstrument.
De samendenksessie is een gestructureerd overleg tussen medewerker, leidinggevende en eventueel een begeleider, waarbij het breinpaspoort als vertrekpunt dient. Niet het label staat centraal, maar de persoon. Wat heeft deze specifieke medewerker nodig om goed te kunnen functioneren? Dat is een fundamenteel andere vraag dan “wat is de diagnose?”
Hoe wij een vergelijkbare aanpak hanteren in Spoor 2-trajecten: niet het label als vertrekpunt, maar de persoon
In onze Spoor 2-trajecten werken wij vanuit precies hetzelfde uitgangspunt. Wanneer duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet meer haalbaar is, begint het traject niet met een stappenplan of een standaard intake, maar met een grondige verkenning van wie de persoon is. Welke omgeving past bij dit brein? Welke werkcultuur geeft energie in plaats van energie te kosten?
Een diagnose kan context bieden, maar is nooit het vertrekpunt. Wat iemand kan, wil en nodig heeft, dat is waar het gesprek begint.
Herkenning voor cliënten: vastlopen door een mismatch, niet door onkunde
Een van de krachtigste elementen van Schepers’ boek is de erkenning die het biedt aan mensen die jarenlang het gevoel hebben gehad dat er “iets mis is met hen”. Terwijl de werkelijkheid vaak anders is: er was iets mis met de omgeving.
Dit is precies het risico dat ontstaat wanneer Spoor 2 te generiek wordt aangepakt. Als een traject bestaat uit een standaard cv-workshop, een paar sollicitatietrainingen en een lijst met vacatures, sluit dat voor veel neurodivergente professionals volledig mis. Niet omdat ze niet willen of kunnen, maar omdat de aanpak niet aansluit bij hoe zij informatie verwerken, communiceren en beslissingen nemen. Het resultaat is opnieuw vastlopen, en dat versterkt het gevoel van falen dat er al was.
Herkenning is daarom geen luxe in begeleiding. Het is een voorwaarde voor beweging.
Praktijkvertaling: trajecten op individueel niveau
Goede werkbegeleiding van neurodivergente professionals vraagt om maatwerk op drie specifieke dimensies. Niet als extra service, maar als basisvereiste.
Prikkelverwerking
Mensen met een hoge prikkelgevoeligheid, zoals bij autisme of hoogsensitiviteit, kunnen overprikkeld raken door drukke kantooromgevingen, veel vergaderingen of constante bereikbaarheid. In een traject betekent dit dat er actief gezocht wordt naar werkgevers en functies waarbij de werkomgeving aansluit. Niet als bijzaak, maar als selectiecriterium.
Communicatievoorkeur
Niet iedereen communiceert het best in een klassiek sollicitatiegesprek. Sommige professionals komen veel beter tot hun recht via een portfolio, een praktijkopdracht of een informeel gesprek. Een goede begeleider helpt om die voorkeur te benoemen en te benutten, in plaats van iemand te trainen om te doen alsof die anders is dan die is.
Werktempo
Neurodivergente professionals werken soms in een ander ritme: intensieve periodes van hoge productiviteit afgewisseld met momenten van herstel. Een traject dat hier rekening mee houdt, plant sessies op een manier die aansluit bij dat ritme en stelt realistische doelen die niet gebaseerd zijn op een gemiddelde.
Concreet betekent dit dat een goed traject de volgende elementen bevat:
- Een uitgebreide persoonlijke verkenning aan het begin, gericht op werkstijl, energiebronnen en omgevingsbehoeften
- Actieve matching op werkomgeving en bedrijfscultuur, niet alleen op functie-inhoud
- Flexibele begeleiding die aangepast is aan het tempo en de behoeften van de persoon
- Voorbereiding op het gesprek met een nieuwe werkgever over wat iemand nodig heeft, zonder dat dit als zwakte wordt gepresenteerd
De verantwoordelijkheid van werkgevers en leidinggevenden
Schepers is helder over waar de verantwoordelijkheid ligt: niet alleen bij de medewerker die “zich moet aanpassen”, maar nadrukkelijk ook bij de organisatie. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het creëren van een omgeving waarin neurodivergente medewerkers kunnen floreren, of juist vastlopen.
Dat vraagt om bewustwording, maar ook om concrete vaardigheden. Weten hoe je een gesprek voert over wat iemand nodig heeft. Begrijpen dat afwijkend gedrag niet gelijkstaat aan onwil. En durven afwijken van standaard werkprocessen als dat voor een specifieke medewerker beter werkt. Een inclusieve werkvloer is geen HR-kreet, maar een dagelijkse praktijk die begint bij de leidinggevende.
Neurodivergentie als kracht in complexe werkomgevingen
Misschien wel de belangrijkste boodschap van Als alle breinen werken: neurodivergentie is geen beperking die gemanaged moet worden, maar een andere manier van denken die in de juiste context een echte meerwaarde is. Mensen met ADHD hebben vaak een uitzonderlijk vermogen om in crises te schakelen. Mensen met autisme kunnen patronen zien die anderen missen. Hoogsensitieve professionals signaleren groepsdynamieken vroeg en nauwkeurig.
In complexe werkomgevingen, waar snelheid, aanpassingsvermogen en creatief probleemoplossen gevraagd worden, zijn dit geen bijzondere talenten. Het zijn precies de kwaliteiten die het verschil maken. De arbeidsmarkt voor hoger opgeleide professionals in Nederland is krap, en organisaties die neurodivergente professionals weten aan te trekken en te behouden, bouwen aan een echte voorsprong.
Psychologische flexibiliteit speelt hierin een ondersteunende rol. De ACT-methodiek helpt mensen om belemmerende gedachten los te laten en in beweging te komen, ook als de situatie onzeker of complex is. Dat is waardevol voor iedereen, maar zeker voor mensen die jarenlang hebben geleerd dat hun manier van denken een probleem is.
Hoe UFIND helpt bij re-integratie van neurodivergente professionals
UFIND begeleidt hoger opgeleide professionals bij re-integratie en outplacement, met bijzondere aandacht voor mensen die vastlopen doordat de omgeving niet aansluit bij wie zij zijn. Wij geloven dat een diagnose context biedt, maar nooit het vertrekpunt mag zijn. De persoon staat centraal.
Wat wij bieden in onze trajecten:
- Persoonlijke verkenning van werkstijl, energiebronnen en omgevingsbehoeften als startpunt van elk traject
- Maatwerkmatching op werkomgeving, bedrijfscultuur en communicatiestijl, niet alleen op functieprofiel
- Begeleiding door één vaste coach gedurende het hele traject, zodat er echte vertrouwdheid ontstaat
- ACT-training als onderdeel van het traject, gericht op het vergroten van psychologische flexibiliteit en het omzetten van belemmerende gedachten in gerichte actie
- Voorbereiding op het gesprek met een nieuwe werkgever over behoeften en randvoorwaarden, op een manier die kracht uitstraalt
Ons motto is: menselijk waar het kan, zakelijk waar het moet. Dat betekent dat wij aansluiten bij het brein en de situatie van de persoon, terwijl wij tegelijk de UWV-kaders en re-integratieverplichtingen serieus nemen. Die twee gaan prima samen.
Wil je weten hoe wij een traject kunnen afstemmen op een specifieke medewerker? Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.