Wat doet de UWV als je werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt?

Als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan het UWV een loonsanctie opleggen: een verlenging van de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken. Dit betekent dat de werkgever tot drie jaar lang het loon van de zieke medewerker moet doorbetalen in plaats van de gebruikelijke twee jaar. Het UWV beoordeelt dit achteraf, bij de WIA-aanvraag na 104 weken ziekte. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over deze sanctie en hoe je die als werkgever voorkomt.

Welke sanctie kan het UWV opleggen aan een werkgever?

Het UWV kan een loonsanctie opleggen als de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Dit houdt in dat de loondoorbetalingsplicht wordt verlengd met maximaal 52 weken. Normaal duurt de loondoorbetaling bij ziekte twee jaar (104 weken); met een loonsanctie loopt die verplichting door tot maximaal drie jaar.

De loonsanctie is geen boete in de traditionele zin, maar een financiële consequentie die de werkgever dwingt alsnog zijn verplichtingen na te komen. Zolang de werkgever de tekortkoming niet herstelt, blijft de sanctie van kracht. Pas als het UWV oordeelt dat de re-integratie-inspanningen alsnog voldoende zijn, eindigt de verlengde loondoorbetaling eerder.

Het UWV legt deze sanctie uitsluitend op bij de beoordeling van de WIA-aanvraag, dus aan het einde van de wachttijd van 104 weken. Tussentijds grijpt het UWV niet actief in en verplicht het de werkgever niet tot het opstellen van een trajectplan.

Wanneer concludeert het UWV dat een werkgever tekortschiet?

Het UWV concludeert dat een werkgever tekortschiet als bij de WIA-beoordeling blijkt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn geweest. De beoordelaar kijkt daarbij naar het volledige re-integratiedossier: het plan van aanpak, de evaluaties, de inzet van spoor 1 en spoor 2, en de adviezen van de bedrijfsarts.

Concreet beoordeelt het UWV of de werkgever:

• tijdig een plan van aanpak heeft opgesteld en bijgehouden;
• de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd;
• actief heeft gezocht naar passende arbeid binnen de eigen organisatie (spoor 1);
• tijdig is gestart met re-integratie buiten de organisatie (spoor 2) als spoor 1 niet toereikend bleek;
• de ziekmelding bij het UWV rond week 42 heeft gedaan.

Belangrijk om te weten: het UWV maakt zelf geen keuze over welk spoor wordt ingezet. Die verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever, in overleg met de bedrijfsarts. Het UWV toetst achteraf of de gemaakte keuzes redelijk en tijdig waren.

Hoe lang duurt een loonsanctie en wat kost het de werkgever?

Een loonsanctie duurt maximaal 52 weken en gaat direct in na de reguliere loondoorbetalingsperiode van 104 weken. De werkgever betaalt gedurende die extra periode minimaal 70% van het laatste loon van de medewerker door. Bij hogere cao-afspraken of contractuele verplichtingen kan dat percentage hoger uitvallen.

De financiële impact is aanzienlijk. Voor een medewerker met een modaal salaris loopt de extra loonlast al snel op tot tienduizenden euro’s per jaar, exclusief bijkomende kosten zoals begeleiding, verzuimverzekering en administratie. Bovendien blijft de medewerker formeel in dienst zolang de sanctieperiode loopt, wat ook juridische en organisatorische consequenties heeft.

De sanctie kan eerder worden beëindigd als de werkgever de tekortkoming herstelt en het UWV dit erkent. Dat vereist een concreet herstelplan en aantoonbare actie, bijvoorbeeld het alsnog opstarten van een re-integratietraject spoor 2.

Kan een werkgever bezwaar maken tegen een UWV-beslissing?

Ja, een werkgever kan bezwaar maken tegen een loonsanctie. Daarvoor geldt een bezwaartermijn van zes weken na de datum van het besluit. Het bezwaar moet schriftelijk worden ingediend bij het UWV en dient te zijn onderbouwd met concrete argumenten en bewijsstukken uit het re-integratiedossier.

Als het bezwaar wordt afgewezen, staat daarna de weg open naar beroep bij de rechtbank en eventueel hoger beroep. In de praktijk is een bezwaarprocedure alleen kansrijk als er aantoonbare fouten zijn gemaakt in de beoordeling, of als de werkgever kan bewijzen dat de tekortkoming niet aan hem te wijten was, bijvoorbeeld door een aantoonbaar gebrek aan medewerking van de werknemer.

Een bezwaarprocedure is tijdrovend en kostbaar. Voorkomen blijft dan ook altijd beter dan achteraf procederen.

Wat zijn de meest voorkomende fouten die leiden tot een loonsanctie?

De meest voorkomende fouten die leiden tot een loonsanctie zijn te laat handelen, onvoldoende documenteren en het niet tijdig inschakelen van de juiste expertise. Veel werkgevers onderschatten hoe strikt het UWV de re-integratiedossiers beoordeelt.

Dit zijn de fouten die het vaakst voorkomen:

1. Te laat starten met spoor 2. Als rond week 46 tot 52 (de eerstejaarsevaluatie) duidelijk is dat spoor 1 niet toereikend is, moet spoor 2 tijdig worden opgestart. Wachten tot na week 52 is een veelgemaakte fout.
2. Geen of onvolledig plan van aanpak. Het plan van aanpak moet tijdig worden opgesteld, regelmatig worden geëvalueerd en aantoonbaar worden bijgesteld op basis van de situatie.
3. Adviezen van de bedrijfsarts niet opvolgen. Als de bedrijfsarts aangeeft dat de medewerker benutbare mogelijkheden heeft, moet de werkgever daar actief naar handelen.
4. Ziekmelding bij UWV vergeten of te laat doen. De ziekmelding hoort rond week 42 te worden gedaan; dit is een formele verplichting.
5. Onvoldoende vastlegging van inspanningen. Mondeling overleg telt niet als bewijs. Alles moet schriftelijk worden gedocumenteerd in het dossier.

Hoe voorkom je als werkgever een UWV-sanctie?

Een UWV-sanctie voorkom je door vanaf dag één van de ziekmelding gestructureerd en gedocumenteerd te handelen. Dat betekent een actueel plan van aanpak bijhouden, de bedrijfsarts tijdig inschakelen en op vaste momenten evalueren of de re-integratie op koers ligt.

Praktisch gezien helpt het om een duidelijke interne checklist te hanteren:

• Week 1: eerste contact met de medewerker en probleemanalyse door de bedrijfsarts;
• Week 6: plan van aanpak opstellen samen met de medewerker;
• Week 42: ziekmelding bij het UWV;
• Week 46 tot 52: eerstejaarsevaluatie en beoordeling of spoor 2 nodig is;
• Doorlopend: dossier bijhouden, evaluaties vastleggen, adviezen opvolgen.

Heb je als werkgever twijfels over of je re-integratie-inspanningen voldoende zijn? Schakel dan tijdig externe expertise in. Wachten tot het UWV een oordeel velt, is te laat.

Hoe UFIND helpt bij re-integratie en het voorkomen van een loonsanctie

Bij UFIND begeleiden we werkgevers en medewerkers door complexe re-integratietrajecten, zodat het risico op een loonsanctie zo klein mogelijk is. We werken met maatwerkprogramma’s die aansluiten op de specifieke situatie van de medewerker en de organisatie. Onze aanpak is persoonlijk, resultaatgericht en gebaseerd op meer dan 15 jaar ervaring in spoor 1 en spoor 2 re-integratie.

Wat wij voor je doen:

• Tijdige beoordeling of spoor 2 nodig is en wanneer dit het beste kan worden opgestart;
• Maatwerk re-integratietrajecten buiten de eigen organisatie, afgestemd op de benutbare mogelijkheden van de medewerker;
• Begeleiding door één vaste coach gedurende het hele traject;
• Ondersteuning bij het opbouwen van een volledig en aantoonbaar re-integratiedossier;
• ACT-methodiek om medewerkers te helpen belemmerende gedachten om te zetten in positieve actie richting werk.

Wil je weten of jouw re-integratieaanpak voldoet aan de UWV-normen, of wil je tijdig starten met een spoor 2 traject? Neem contact op met UFIND en we kijken samen naar de beste aanpak voor jouw situatie.

Gerelateerde artikelen

• Neurodivergentie op de werkvloer: lessen uit "Als alle breinen werken" (Saskia Schepers)
• Hoe voer je een goed re-integratiegesprek als leidinggevende?
• Spoor 2 bij chronische ziekte (MS, reuma, diabetes, etc.)
• Wat zijn je rechten als je werkgever spoor 2 te laat opstart?
• Wie neemt mij aan als ik ziek ben?