Hoe beëindig je een arbeidsovereenkomst met een werknemer in verzuim na twee jaar?
- 03/05/2026
- Posted by: Rosalie Derksen
- Categorie: Geen onderdeel van een categorie
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst na langdurig verzuim vraagt om zorgvuldigheid, juridische precisie en oog voor de belangen van beide partijen. Voor werkgevers betekent dit het correct afronden van een intensief re-integratietraject. Voor werknemers markeert dit vaak een ingrijpende overgang naar een nieuwe fase.
Na 104 weken verzuim ontstaat regelmatig de vraag of het dienstverband kan worden beëindigd. Dit is echter geen automatisme. Binnen het Nederlandse stelsel van re-integratie en arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of het traject zorgvuldig en volledig is doorlopen.
Welke procedure moet je volgen bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid?
De procedure voor beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid start met een aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV. Dit gebeurt doorgaans rond week 88 tot 93 van de ziekteperiode, zodat de beoordeling parallel kan lopen aan de afronding van de wachttijd.
Bij de aanvraag moet een volledig re-integratieverslag worden meegestuurd. Dit bevat alle ondernomen inspanningen, evaluaties en resultaten binnen zowel spoor 1 als spoor 2.
Het UWV beoordeelt vervolgens of is voldaan aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter en of de werkgever in redelijkheid voldoende heeft gedaan om re-integratie mogelijk te maken.
De procedure verloopt in hoofdlijnen als volgt:
- Indienen van de ontslagaanvraag met volledig re-integratieverslag
- Beoordeling door het UWV van de re-integratie-inspanningen
- Eventueel verzoek om aanvullende informatie
- Besluit over ontslagvergunning en eventuele loonsanctie
- Bij toestemming: beëindiging met inachtneming van de opzegtermijn
Wat is het verschil tussen een WIA-beoordeling en ontslag?
Een WIA-beoordeling en ontslagprocedure zijn twee afzonderlijke trajecten met een verschillend doel, hoewel ze vaak in dezelfde periode plaatsvinden.
De WIA-beoordeling, uitgevoerd door het UWV, bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid en het eventuele recht op een uitkering. Daarbij wordt gekeken naar het verlies aan verdiencapaciteit. Bij een arbeidsongeschiktheid van 35% of meer kan recht ontstaan op een WIA-uitkering.
Deze beoordeling staat los van de vraag of het dienstverband wordt beëindigd.
Ontslag ziet uitsluitend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer kan recht hebben op een WIA-uitkering én tegelijkertijd in dienst blijven, of juist worden ontslagen zonder dat er sprake is van WIA-instroom onder 35%.
Welke re-integratieverplichtingen heeft de werkgever?
Gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever een vergaande re-integratieverplichting. Deze verplichting omvat zowel spoor 1 (re-integratie binnen de eigen organisatie) als spoor 2 (re-integratie richting werk buiten de organisatie).
De inspanningen moeten tijdig, passend en aantoonbaar zijn.
Binnen spoor 1 moet worden onderzocht of aanpassing van werkzaamheden, werkplek of werktijden mogelijk is, in afstemming met de bedrijfsarts en eventueel een arbeidsdeskundige.
Wanneer duidelijk wordt dat terugkeer binnen de eigen organisatie niet (meer) realistisch is, moet spoor 2 worden opgestart. Dit gebeurt in de praktijk vaak rond week 46 tot 52, afhankelijk van de prognose.
Een zorgvuldig spoor 2 traject bestaat doorgaans uit een persoonsprofiel, zoekprofiel, trajectplan en structurele voortgangsrapportages.
De kwaliteit en timing van deze inspanningen zijn bepalend voor de uiteindelijke beoordeling door het UWV.
Wat zijn de kosten en risico’s van ontslag na langdurige ziekte?
Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid brengt aanzienlijke financiële en juridische risico’s met zich mee.
De directe kosten bestaan uit de loondoorbetaling gedurende 104 weken en eventuele kosten voor re-integratie en externe begeleiding. Bij onvoldoende inspanningen kan het UWV een loonsanctie opleggen, waardoor de loondoorbetaling met maximaal 52 weken wordt verlengd.
Daarnaast zijn er langetermijngevolgen. Bij instroom in de WGA kan de werkgever tot tien jaar financieel worden belast via gedifferentieerde premies, afhankelijk van de gekozen verzekeringsstructuur en de omvang van de uitkering.
Ook juridische risico’s spelen een rol, zoals procedures bij de kantonrechter of geschillen over de zorgvuldigheid van het re-integratietraject.
Welke alternatieven bestaan er voor ontslag?
Beëindiging van het dienstverband is niet altijd de enige of meest passende oplossing. In sommige situaties kunnen alternatieven bijdragen aan een zorgvuldiger en duurzamer resultaat.
Denk hierbij aan functieaanpassing, herplaatsing binnen de organisatie of het aanpassen van taken en werktijden. In veel gevallen kan hiermee (gedeeltelijke) werkhervatting worden gerealiseerd.
Daarnaast kan worden gekozen voor beëindiging met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst. Dit biedt ruimte voor maatwerk en kan een formele ontslagprocedure voorkomen.
Afhankelijk van de situatie kan ook worden gedacht aan deeltijdhervatting in combinatie met een WIA-uitkering, tijdelijke inzet in aangepast werk of omscholing naar een andere functie binnen de organisatie.
Hoe UFIND helpt bij re-integratie en ontslag na ziekte
Wij ondersteunen werkgevers bij het navigeren door de complexe wet- en regelgeving rond langdurige ziekte en ontslag. Onze expertise helpt u juridische risico’s te minimaliseren en de beste uitkomst te bereiken voor zowel uw organisatie als de werknemer.
Onze aanpak richt zich op het voorkomen van problemen door:
- Tijdige start van kwalitatief hoogwaardige spoor 2-trajecten
- Volledige documentatie conform UWV-eisen
- Maatwerkbegeleiding, afgestemd op de specifieke situatie
- Proactieve communicatie met alle betrokken partijen
- Voorbereiding van waterdichte re-integratieverslagen
Door onze ervaring met zowel re-integratie als arbeidsrecht kunnen wij u adviseren over de beste strategie voor uw specifieke situatie. Of het nu gaat om het opzetten van een effectief re-integratietraject of het voorbereiden van een ontslagprocedure, wij zorgen ervoor dat u voldoet aan alle wettelijke verplichtingen.
Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over uw situatie. Samen bekijken we welke aanpak het beste past bij uw organisatie en de betrokken werknemer.